• Som medgrunder i Heia Nord-Norge tenkte jeg å dele noen erfaringer fra den første tiden.

Vi stiftet selskapet rundt påske 2021. 31. mai lanserte vi jobbportalen og rekrutteringsbyrået. De rundt15 månedene siden den gang har vært en veldig lærerik og spennende reise.

De fleste opplever bratte lærekurver når man tar fatt på noe nytt. Men å starte som grunder vil jeg ikke omtale som en kurve.

Her mener jeg bildet som en bratt fjellside, uten sikring, passer bedre.

Det innebærer at man må følge veldig nøye med, prøve seg frem, være utholdende, og ikke minst:
Ha trua.

Fra denne fjellsiden har jeg forsøkt å dra ut det jeg mener er de viktigste lærdommene:

1. Gründerskap gjennom løpende tilpasning: Suksessen kommer ikke alltid der man tror

Som et nytt, friskt pust for stillingsmarkedet i nord hadde vi en ambisjon om å skape en jobbportal med veldig stort volum av stillingsannonser. Vi hadde flere virksomhetsområder vi skulle jobbe frem, men volum på innkommende stillinger var et tidlig mål.

Og vi har hatt flere hundre annonser på siden det siste året. Mange har lyktes med å ansette takket være våre annonser og målrettede distribusjon.

Samtidig: Volumet på innkommende annonser kom ikke helt der vi hadde sett for oss, eller drømt om, i starten. Vi måtte forsøke å lytte på tilbakemeldingene vi fikk fra kundene.

Felles for de fleste var at de slet med å få tak i den arbeidskrafta de trengte. Hvor kunne vi gjøre de sterkere? Vi jobbet grundig med hver kunde, fortalte historien, og gjennom dette fant vi vår mest etterspurte måte å presentere nordnorske jobbmuligheter på.

For mange var det ikke nok med «bare» en attraktiv stillingsannonse. Vi leverte innholdsmarkedsføring med en enda sterkere historiefortelling.

Dette ga kandidatene en dyp innsikt i jobbmuligheten, som igjen ga både svar og mersmak. I tillegg fikk vi fortalt om hvordan det var å bo og leve på stedet, slik at kandidater både kunne se for seg jobbytte og mulig flytting. Vi hadde funnet vår beste praksis for å heie på arbeidsgivere.

Så hva lærte jeg?

Selv om visjoner og ambisjoner er viktig, er tilpasning det aller viktigste.

Ved å tilpasse tjenester og produkter gjennom å lytte til og lære fra hver enkelt kunde, får vi stadig bedre match og resultater.

Hvilke skills er viktig for å få få til en god tilpasning?

Man må lytte, lære, avklare forventninger – og deretter:

Rett og slett være god på å levere og innfri.

2. Nord-Norge kan gi karriereveier på internasjonalt nivå

Nord-Norge er nok ikke landsdelen for fønvind og beachliv, men det er virkelig landsdelen for selskaper som fører an i verden, spesielt innenfor for eksempel sjømat, teknologi og grønn industri.

En landsdel med fullt fokus på fremtid. Fremtid i form av jobber. Fremtid i form av energieffektive løsninger. Fremtid i form av fagmiløer og kompetanse som vokser.

Gjennom etableringen av Heia Nord-Norge har vi, riktig nok mest gjennom videomøter, fått innsikt i mange bransjer og selskaper. Her har mange kundemøter gitt innblikk i helt utrolig virksomheter i Nord-Norge.

Noen eksempler jeg tenker spesielt på her:

Bakteriofagfabrikk på Leknes. Oppi alle pandeminyheter, var en mikrobiologisk satsning på Leknes en virkelig gladsak fra nord. Å ta bakterieofag-forskningen videre, den som stoppet når antibiotikaen kom, hvor kult er ikke det?

At det det finnes forskningsmiljø i Nord-Norge, som er på ballen i forhold til problematikken rundt antibiotikaresistens, både for folk og fisk!

Her vil det antagelig vokse frem et helt unikt internasjonalt kompetansemiljø.

Vårt første kundebesøk var til GMV i Grovfjord.

Fremst i verden på autonome fartøy og batterielektriske båter: – Her kan du være med på noe unikt

Et stort antall autonome og batteridrevne fartøy til en kunde i USA! All produksjon foregår i Harstad og Grovfjord! Her bygges faktisk båter, med skrog av aluminium, som utstyres med svært avansert teknologi.

Det er nesten ikke til å tro at en så liten plass kan by på så store nyheter. Apropos karriereløp på internasjonalt nivå; dette er et selskap å følge med på.

Vi har også hatt gleden av å bli godt kjent med LNS, og her kan vi definitivt snakke om karriere på et internasjonalt nivå.

I mine samtaler med kandidater har alle hørt om frøbanken på Svalbard, og mange vet at LNS har bygd tunneler i Hongkong. Selskapet har stor aktivitet på Svalbard og utvinner rubiner på Grønland.

Dette nordnorske selskapet er bare å ta av seg hatten for.

Når vi snakker om små plasser: LNS sitt hovedkontor ligger på Strandland, en liten bygd helt sør i Andøy.

Dette til tross strekker prosjektene seg ut i hele landet, og ikke sjelden – langt utenfor grensene. LNS sin kompetanse på gruve og tunnel er helt unik.

Et karriereløp i dette selskapet vil kunne gi kompetanse og erfaring på et svært høyt nivå. Og det kan du lese mer om her!

Så, hva lærte jeg?

At landsdelen vi heiet på virkelig kan være en plass for spennende karriereløp, og for noen bransjer og selskaper: På et internasjonalt nivå!

3. Rekrutteringsfortrinn. Hva gjør arbeidsgivere som lykkes med rekruttering?

Til tross for at vi både visste og har erfart at rekruttering til Nord-Norge er krevende, finnes det tiltak som kan gjøre øvelsen enklere. Her er noe av vår lærdom.

Employer Brand. I bunnen for å lykkes med rekruttering ligger virksomhetens omdømme blant arbeidstakere. Her er det ingen snarveier – arbeidet må ha et langsiktig perspektiv. Det handler både om å bygge bedriftskultur, og ha fokus på de gode grunnene for å jobbe akkurat her.

Godt motiverte ansatte som har det bra vil være de som styrker merkevaren best.

OK, noe av dette visste jeg før vi startet Heia Nord-Norge. Men var virkeligheten i nærheten av teorien? Ja, vi har erfart at virksomheter med en sterk merkevare gjerne får bedre respons og søkertall enn andre selskaper.

Noen stillinger er nærmest umulig å rekruttere til, men et sterkt Employer Brand kan gjøre det mer mulig.

• Annonseringen. Planlegg annonseringen nøye, sirkle ut de gruppene du vil nå, velg dine kanaler og ikke minst – det er best å gjøre det ordentlig første gang. Andre og tredje gangs utlysning er ofte et dårlig alternativ å havne på. La kandidatene få innsikt i stillingen og arbeidsplassen. Dette kvalitetssikrer at flere rette kandidater søker på jobben.
• Kandidatopplevelsen. Som søker har man lagt ned tid og energi i søknadsprosessen, og de beste arbeidsgivere vet at kandidater må følges opp. Både de beste og de som ikke rekker helt opp. For er det en ting som gjelder for alle kandidater er at de ha en mening om prosessen.
• Fleksibilitet. Arbeidsgivere som forutsetter at arbeidstakere må bo på én spesiell plass, som har helt klare begrensinger på lønn, og et uklart bilde av godene ved å jobbe akkurat her – de opplever nok en adskillig større utfordring med rekruttering enn arbeidsgivere som har en tilnærming som sier «finn kandidaten, så ser vi hva vi får til».

Som jeg også nevnte i første punkt, for egen del: Det handler om tilpasning. Selvsagt trenger alle selskaper lønnspolitiske rammer, men disse burde kanskje også ta innover seg hvor enkelt eller vanskelig rekruttering av kritisk kompetanse er.

Så, hva lærte jeg?

At en bevisst og godt planlagt rekrutteringsprosess fører resultater med seg. Og at arbeidsplassen burde skaffe seg dedikerte interne eller eksterne ressurser for å følge rekrutteringsprosessen opp.

Hvor går veien videre?

Samtidig som vi har lært mye, er vi på ingen måte utlært. Det blir man aldri innenfor rekruttering, merkevarebygging og markedsføring.

Vi må hele tiden utvikle våre svar for å løse arbeidsgivernes utfordringer.

Det betyr også at Heia Nord-Norge hele tiden må ta nye steg. Men det betyr ikke at ideen vår var gal.

• Vi får stadig flere stillingsannonser på jobbportalen.
• Vi får stadig flere større oppdrag på markedsføring.
• Og stadig flere relasjoner hvor vi jobber med både rekrutteringsoppdrag, strategi og langsiktig merkevarebygging.

Alt dette gleder vi oss til å gjøre mer av!