Driver vi med galskap? Kunnskapssjef Jeanette Gundersen i Kunnskapsbanken for Nord-Norge / SNN på Harstadkonferansen 20. januar 2023.
Driver vi med galskap? Kunnskapssjef Jeanette Gundersen i Kunnskapsbanken for Nord-Norge / SNN på Harstadkonferansen 20. januar 2023.

Hvordan vinne kampen om hodene? Her er 9 enkle tips til hvor du kan begynne

Det er godt å bli inspirert og oppdatert. Enda viktigere er det å gjøre det som må til.

Publisert Sist oppdatert
Heia! Husk å følge oss på Facebook:

Arbeidsledigheten er rekordlav. Jobbene er mange. Kandidatene er for få.

Vi må vinne kampen om hodene. Hvordan skal vi gjøre det?

Dette spørsmålet stiller mange seg hver eneste dag. Fredag 20. januar løftet Harstadkonferansen problemstillingen til den store scena.


DU MÅ FORTELLE noe mer enn at du har «godt arbeidsmiljø og utviklingsmuligheter».

Aller helst finne ditt why, som Hans Petter Stub fra Whydentify sa det. Også byer som vil vinne omdømmekampen må skille seg ut, rådet Try-partner Sindre Beyer.

Bærekraft, utenforskap, filosofi og Linkedin stod på agendaen.


OG HVA GJØR du egentlig for å vinne kampen?

Som Jeanette Gundersen fra Kunnskapsbanken Nord-Norge sa det, med henvisning til Albert Einsteins mye omtalte sitat:

Galskap er å gjøre det samme om og om igjen og forvente et annet resultat.

Dette ordtaket kan være verdt å ta med seg i Harstad og Nord-Norges kamp om flere hoder og hender.


INSPIRASJON OG FAGLIG oppdatering er viktig. Å snakke med folk det samme.

Men det hjelper tross alt ikke bare å la seg inspirere.

Det som avgjør om du kommer til å vinne kampen om hodene er sjelden det som skjedde på den til en hver tid siste konferansen du var på.

Den kampen avgjøres av jobben du begynner mandag morgen. Aller helst før.

Og hva gjør du da?

Her er 9 forholdsvis enkle og praktiske råd fra Heia Nord-Norge til deg:


1. Oppdater karrieresidene dine

Karrieredelen av nettsidene dine bør som minimum ha god informasjon om virksomheten, noe som snakker til kandidatene og kanskje noen ord om hvilket kompetansebehov dere har fremover.

Det gjør ingenting om sidene ikke ser ut som tekst-TV. Dette er ikke først og fremst en opplisting av ledige stillinger – det må altså være noe mer.

Aller helst bør du klare å fortelle gode grunner for at noen i det hele tatt skal vurdere å se på denne listen hos dere.

Og dette må være noe mer enn «spennende arbeidsoppgaver, lønn etter avtale og lovpålagt pensjon».


2. Åpne opp for åpne søknader

– Vi kunne ansatt fem personer på dagen, er det mange bedrifter som sier. Gjør du også det?

Da må du sørge for at disse fem personene har mulighet til å søke hos deg.

Hvis dere ikke har noen utlyste stillinger, bør det som minimum alltid være en «åpen søknad»-mulighet.

Husk at det verste du kan oppnå er noen flere søkere. Og kanskje interessante samtaler med potensielle fremtidige kandidater.


3. Dere MÅ svare alle søkere

For den beste «leaden» du kan få i kampen om hodene er en kandidat som bestemmer seg for å bli jobbsøker hos deg.

Det er selvsagt ikke alle som kan få jobb.

Men alle bør få svar.

Den kanskje dårligste merkevarebyggingen du kan gjøre for egen virksomhet er å ikke behandle søkere godt.

Husk at den samme kandidaten om tre år kanskje har mer erfaring eller relevant utdanning.

Men hvis de aldri hører fra deg nå – så kommer de neppe tilbake neste gang.

 
Angelica Remen, Gard Michalsen, Kjartan Ridderseth og Madeleine Moe.
Angelica Remen, Gard Michalsen, Kjartan Ridderseth og Madeleine Moe.

Vil du snakke med oss? Send oss et vink på [email protected]!

 

4. Bruk et (moderne og oppdatert) søknadssystem

Hvis det er for tidkrevende og vanskelig å svare alle på e-post, så er konklusjonen enkel:

Du kan ikke bruke e-post til søknadbehandling.

Det finnes nok av gode programmer som på en enkel og effektiv måte kan forbedre kandidatadministrasjonen. Og opplevelsen:

En ting er at det kan forbedre din administrasjon. Men aller viktigst er at det for kandidater kan bli lettere å søke.


5. Lag en enkel rekrutteringsplan

De fleste av dere har en strategi for selskapet. Men hvor mange av dere har en plan for rekruttering?

Det bør alle virksomheter av en viss størrelse ha. Husk at ikke trenger å være så vanskelig.

Det kan for eksempel være en A4-side eller to. Hvor beskriver strategien for de neste årene. Hva den betyr for kompetansebehovet.

Og hvilke tiltak du skal gjøre på kort og lang sikt for merkevarebygging, synlighet og markedsføring opp mot disse rekrutteringene.


6. Lys ut alle stillinger

Dette burde være unødvendig å si. Det er dessverre ikke det. Og derfor desto viktigere.

For hver ansettelse du gjør uten utlysning, bygger du ned virksomhetens merkevare og troverdighet blant andre attraktive kandidater.

Ikke bare det: Du bidrar til å svekke det samlede arbeidsmarkedet i en region.

Hvis 30 prosent av stillingene i en region aldri lyses ut, betyr det at regionen fremstår minst 30 prosent mindre attraktivt.

Hvor mange attraktive kandidater går nordnorske byer som Harstad dermed glipp av?

Dette kravet bør dere stille opp ganske absolutt. Selv om du skulle ha en intern kandidat – eller kan tenke deg å gi jobben til en bekjent.

For en slik rekruttering står selvsagt mye sterkere hvis det har vært konkurranse.

Det kan jo til og med hende: At du får noen flere spennende søkere.


7. Et aktivt valg om synlighet og merkevarebygging

Hvis dere skal ansette flere de neste årene, vil den jobben bli veldig mye lettere om virksomheten er synlig, kjent og godt likt.

Det er mange bedrifter som har valgt å ikke være særlig synlig i offentligheten. Det kan ha gode grunner. Men det vil trolig gjøre rekruttering mye vanskeligere.

Dere starter 10 minutter bak i en jaktstart som allerede er meget krevende.

Å snu på dette kommer ikke av seg selv. Dere må ta et aktivt valg om å være mer synlig. Gjennom egne nettsider. I mediene. På sosiale medier. Karriedager. Andre arrangementer.

Det betyr også at du må behandle dette som et viktig forretningsområde – i form av både ressurser, kompetanse og eksterne samarbeidspartnere.


8. Fortell om folkene dine

Det er fint med stillingsannonser som byr på fjell og utsikt. Enda bedre er det hvis du viser fram menneskene som jobber hos dere.

Da fremstår dere mye nærmere og potensielt mer attraktivt for kandidater. De ser ikke bare etter arbeidsoppgaver, men også kolleger.

Det betyr at du må ha bilder av folkene dine. Gjerne ansikter, kanskje noen gruppebilder – aller best i arbeidssituasjoner.

Fortell gjerne også hvem de er. Du kan for eksempel lage en kort historie om en kollega hver fredag på sosiale medier.

Det skal ikke alltid så mye til. Men over tid bidrar det sterkt til å bygge merkevare.


9. Smør deg med tålmodighet

Den kanskje viktigste erkjennelsen for å vinne denne «kampen», er at merkevarebygging og strategisk arbeid med rekruttering tar tid.

Kortsiktige og gode tiltak kan selvsagt gi effekt i konkrete prosesser. Men skal dere lykkes over tid, må du tørre å gjennomføre tiltak som ikke nødvendigvis gir søkere der og da.

Tenk heller på følgende problemstilling:

Hvordan kan vi sørge for at de som i dag starter på et studie, skal ha denne arbeidsplassen i bakhodet om tre år?


EN ANNEN VIKTIG påminnelse helt til sist, som kanskje burde stått først..

Employer Branding, din merkevare som arbeidsgiver, handler ikke først og fremst om markedsføring.

Det handler om hva din virksomhet faktisk er kjent for. Hvordan folk egentlig har det på jobb. Hvordan de ansatte opplever arbeidsmiljøet, fellesskapet og oppgavene. Er dette et sted folk har lyst til å jobbe og blir værende – eller slutter folk hele tida?

All verdens markedsføring kan ikke rette opp et dårlig omdømme.


DETTE KAN VIRKE omfattende. Det er ikke småtteri som må til.

Virkeligheten er enkel: Det eneste som gjelder er hardt arbeid med riktige tiltak over tid.

Den gode nyheten at det faktisk virker.

Lykke til i kampen!



Vil du snakke mer om historiefortelling, markedsføring og merkevarebygging?

Heia Nord-Norge vil gjerne bli kjent med deres virksomhet, utfordringer og behov. Kanskje vi skal gjøre noe sammen?

Powered by Labrador CMS