Både arbeidsmoral, robusthet og ansvarsbevissthet må læres. Alle må starte et sted, og alle må lære seg grunnleggende ferdigheter som er nødvendig for alle i arbeidslivet - og i livet for øvrig.
Så hvorfor forventes det at den yngre generasjonen skal ha tilegnet seg egenskaper fra arbeidslivet allerede FØR de har entret karusellen?
Dette er svært sammensatt, men et sentralt element har endret seg markant i løpet av få år: hvor tidlig man starter å jobbe. Tidligere generasjoner trådte inn i arbeidslivet tidligere. Akademia var kanskje forbeholdt et fåtall, mens behovet for arbeidskraft i form av ekstra hender var stort.
Fem enkle råd til deg som arbeidsgiver:
Juster forventningene dine: Anerkjenn at mange grunnleggende ferdigheter i arbeidslivet ikke er medfødte, men må læres. Og ikke forvent livserfaring som ikke står i stil med medarbeiderens alder.
Vær en mentor, ikke en sjef: Ta ansvar for å lære bort de ferdighetene som dagens digitale arbeidsmarked kanskje har fratatt de unge muligheten til å tilegne seg tidligere. For en utmerket mulighet det er å kunne bidra til å forme arbeidstakere!
Se mennesket, ikke fødselsåret: Skrot generasjonsteoritene og tilhørende fordommer. Spør heller den enkelte medarbeider hva de trenger for å trives og prestere, uavhengig av fødselsår og ansiennitet.
Møt behovet for mening og balanse: Verdier som bærekraft, mental helse og fleksibilitet er reelle prioriteringspunkter fra de yngre arbeidstakerne, og økt fokus på dette kommer ofte hele bedriften til gode. Hvorfor ikke slå to fluer i en smekk?
Alt var ikke bedre før: Vit å benytt deg av muligheten for utvikling. Nye generasjoner som entrer arbeidslivet representerer uante muligheter med deres friske blikk, forslag og ideer!
Men slik er det ikke lenger.
Ny teknologi og den digitale utviklingen har i mange tilfeller overtatt mange av jobbene som var ideell for de yngste i arbeidslivet, og som var helt sentrale i det å skulle lære seg å være arbeidstaker fra en relativt ung alder.
Altså er det færre jobber å velge i for de yngste og de har ikke samme mulighet til å tilegne seg erfaring tidlig, slik som tidligere generasjoner.
I tillegg har forventningene til utdanningsnivå steget markant, og unge prioriterer derfor å studere fremfor å jobbe.
Uavhengig av dette er det relativt få 20-åringer som har samme livserfaringer som en 60-åring, selv om det kan virke som at det er det som forventes. Ferdigheter, egenskaper og sosial kompetanse må læres og erfares. Og det tar tid. Våre forventninger til de yngre arbeidstakerne må naturligvis justeres deretter.
Hvilke preferanser man har for hva som er viktig i en jobb kan heller ikke sammenlignes. Yngre arbeidstakere har selvsagt egne preferanser på hva som er viktig for dem når de søker jobb. Og disse preferansene vil ikke nødvendigvis være like opplagt for deg som bedriftsleder, til tross for dine 35 år med erfaring.
Generasjonen som entrer arbeidslivet nå, har vokst opp med klimakrisen, og er naturligvis opptatt av bedriftens bærekraftsprofil og klimaavtrykk. De har også oppdaget at jobb og fritid kan kombineres på en ny måte hvor skillet ikke er like tydelig som vi har vært vant med tradisjonelt. Hvorfor ikke bare ha hobbyen sin som inntektsgrunnlag?
De yngste i arbeidslivet har også vokst opp i etterkant av en periode hvor forståelsen for psykologi, hvordan menneskehjernen fungerer og betydningen av mental helse har hatt en rivende utvikling. De har med seg en følelsesmessig modenhet og intelligens som tidligere generasjoner ikke har hatt anledning til.
Selvsagt har de et langt større fokus på mental helse og psykologisk trygghet i arbeidslivet enn hva vi har vært vant med tidligere. Dette er virkelig noe som vi alle sammen drar nytte av.
Før skulle man jobbe hardt, men hva med å heller jobbe smart?
Ungdommen nå til dags har alltid blitt sett på som en utfordring. Og de har blitt dømt nord og ned av de som har levd lengre og derav “vet bedre”.
«De er opptatt av seg selv, er selvsentrerte og elsker sin egen mening for mye» mente Aristoteles om ungdommen, allerede flere hundre år før vår tidsregning.
«De er uansvarlige, arbeidsuvillige og for opptatt av fritid» ble skrevet om datidens unge arbeidstakere i Life Magazine 1968.
Kan det tenkes at ungdommen nå til dags ikke er problemet - men heller holdningene til dem?
Flere studier tyder på at det er relativt små forskjeller mellom generasjonene. Og et Google-søk vil kjapt kunne understøtte at holdningene til “ungdommen nå til dags” også er relativt uforandret fra tidligere.
Det er jo veldig naturlig at en ung medarbeider som nettopp har landet sin første jobb har andre forventninger både til jobben og arbeidslivet, enn hva en medarbeider med 5 år igjen av arbeidslivet har.
Så hva med å legge generasjonsteoriene til side, og heller spørre hva dine medarbeidere har behov for hos sin arbeidsgiver - helt uavhengig av alderen deres?
Det bør ikke komme som en overraskelse på noen at medarbeidere har ulike behov for ivaretakelse og ulike forventninger til deg som leder. Alle er forskjellige, også som arbeidstakere. Uavhengig av hvor vi plasserer oss selv innenfor generasjonsteori.
Hvor en medarbeider befinner seg i arbeidslivets livssyklus og livssituasjonen for øvrig vil sannsynligvis være like relevante faktorer for vedkommende sine ønsker, behov og preferanser.
Hva du som arbeidsgiver kan forvente av dine medarbeidere, avhenger selvsagt også av hvem de er. Du kan ikke forvente det samme fra to medarbeidere i hver sin ende av arbeidslivet.
Når du ansetter yngre arbeidstakere må du justere forventningene dine i henhold til dette, og du må kanskje trå til for å bidra til at vedkommende tilegner seg de grunnleggende ferdighetene «ungdommen nå til dags» tilsynelatende ikke har.
Dersom du forventer at samtlige medarbeidere er pliktoppfyllende, ansvarsbevisste og ellers eksemplariske medarbeidere - må du også gjøre ditt for å bidra til utviklingen av disse egenskapene.
